دانلود رایگان پرسشنامه استعداد خستگی شغلی (ودانوویچ و کاس)

• در صورتی که نمرات پرسشنامه بین ۱ تا ۲۸ باشد، میزان متغیر در این جامعه ضعیف می باشد.
• در صورتی که نمرات پرسشنامه بین ۲۸ تا ۸۴ باشد، میزان متغیر در سطح متوسطی می باشد.
• در صورتی که نمرات بالای ۸۴ باشد، میزان متغیر  بسیار خوب می باشد.

برآورد پایایی پرسشنامه‌ها

برای تعیین پایایی، روشهای مختلفی وجود دارد. در این تحقیق برای مشخص نمودن پایایی پرسشنامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است.

این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری از جمله پرسشنامه‌ها یا آزمودن‌هایی که ویژگیهای مختلف را اندازه‌گیری می‌کنند بکار می‌رود.

در اینگونه ابزار، پاسخ هر سوال می‌تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند. سرمد و همکاران (۱۳۸۷) معتقدندکه «برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره‌های هر زیرمجموعه سوالات پرسشنامه یا زیرآزمون و واریانس کل را محاسبه نمود.

سپس با استفاده از فرمول مربوطه مقدار ضریب آلفا را بدست آورد» (ص ۱۶۹).

ضریب پایایی پرسشنامه‌های از طریق فرمول زیر به وسیله نرم‌افزار SPSS محاسبه شده است.

ra= ضریب آلفای کرونباخ

J=  تعداد سوالات آزمون

^۲Sj=  واریانس سوالات آزمون

^۲s= واریانس کل آزمون

هاریس ( ۲۰۰۰) برای پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده کرد و پایایی پرسشنامه را ۹۰/۰ گزارش کرد.

در مطالعه سهی(۱۳۹۲) پایایی پرسشنامه بر اساس یک مطالعه مقدماتی بر روی نمونه ۳۰ نفری پایایی پرسشنامه ۸۶/۰ محاسبه شد

برآورد روایی پرسشنامه‌ها

روایی به این مفهوم اشاره دارد که وسیله اندازه‌گیری چیزی را که ادعا می‌کند دقیقاً همان چیز را اندازه بگیرد یعنی متناسب با آن باشد و از مهمترین آن روایی صوری و محتوایی است و برای اینکه پرسشنامه‌ای حداقل دارای روایی محتوایی باشد باید سوالات آزمون با توجه به مبانی تئوریک دقیقاً مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد تا میزان ارتباط و تناسب آنها با موضوع روشن گردد.

روایی صوری و محتوایی هر یک از پرسشنامه‌های پژوهش به تفکیک در زیر ارائه می‌شود:

این پرسشنامه توسط ودانوویچ و کاس ( ۱۹۹۰) ساخته شده است و نخستین بار در ایران توسط تقوی و به راهنمایی نعامی (۱۳۸۹) ترجمه و ویرایش شده است.

روایی درونی پرسشنامه توسط هاریس ( ۲۰۰۰)، برابر با ۸/۰، وات و دیویس (۱۹۹۱)،  برابر با ۸۲/۰، وات و بلانچارد (۱۹۹۴) برابر با ۸۱/۰، وات و ایوینگ (۱۹۹۶)، برابر با ۸۴/۰ گزارش شده است.

در مطالعه سهی(۱۳۹۲) برای بدست آوردن روایی پرسشنامه از نظرات استاد راهنما و چندین تن از دیگر اساتید و متخصصین و کارشناسان استفاده شده است.

و از آنها در مورد مربوط بودن سؤالات ، واضح بودن و قابل فهم بودن سؤالات و اینکه آیا این سؤالات برای پرسشهای تحقیقاتی مناسب است و آنها را مورد سنجش قرار می دهد ، نظر خواهی شد و اصطلاحات مورد نظر در پرسشنامه اعمال گردید . 

تعاریف نظری

خستگی شغلی : احساسات نسبتاً پایدار از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت های در دست اقدام تعریف  می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه تلاش خود آگاهانه زیادی را از خود نشان دهد (فیشر، ۴۶:۱۹۹۳).

استعداد خستگی شغلی : سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانی است  که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران، ۵۷۸ :۲۰۰۶).

محرک بیرونی :محرکی که بوسیله عوامل خارج از فرد وخارج از کاری که انجام می گیرد برانگیخته شود(دوری،۳۵:۱۹۸۲).

محرک  درونی : عوامل یا تقویت کننده های درونی آنهایی هستند که کنترل آنها در دست خود فرد است واز احساس رضایت حاصل از کسب توفیق در رسیدن به هدف ناشی می شود(هیل و پرکینز،۱۶:۱۹۸۵).

واکنش عاطفی: نگرانی، بی علاقگی، احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی تعریف پذیری از جمله واکنشهای عاطفی می باشد(گیامبرا، ۶۹:۱۹۹۸).

ادراک زمان: به نحوه استفاده افراد از زمان بر می گردد (تولار، ۴۵:۱۹۸۹).

بی قراری: سنجش صبر تحمل افراد در مقابل موقعتیهایی که مستلزم صبر است (لی، ۱۵:۱۹۸۶).

تعاریف عملیاتی

استعداد خستگی شغلی: برای بررسی وضعیت استعداد خستگی شغلی از پرسشنامه ۲۸ سوالی توسط وادانودیچ وکاس ساخته شده استفاده می گردد.

این پرسشنامه پنج حیطه خستگی شغلی یعنی محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش های عاطفی، ادراک زمان و بی قراری را می سنجد.

پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند، میزان استعداد خستگی شغلی کارکنان را نشان می دهد.

منابع:

1. سرمد، ز.؛ بازرگان، ع. و حجازی، ا. (۱۳۸۷) روش‌های تحقیق در علوم رفتاری.
2. سهی، ز.(۱۳۹۲)، بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان.
3. نعامی،ع (۱۳۸۹)،رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی،مجله علوم رفتاری،دوره ۵،شماره ۱،ص۷۵-۸۲٫
4. Vodanovich ,SJ AND Kass ,SJ(1990), A factor analytic study of the boredom proneness Scale. J Pers Ass.; pp.55:115-23.
5. Harris,J.J., (2000), Observations from the Sinai: The boredom factor.
6. Watt,J. D., & Blanchard, M. J., (1994), Boredom proneness and the need for cognition. Journal of Research in Personality,pp. 28, 44-51.
7. Fisher, C (1993), Boredom at work, A neglected concept. Human Relation.;pp.46:395-417.
8. Cheyne, J. A AND  Carriere, J. S. A AND Smilek, D (2006), Absent mindedness: Lapses in conscious awareness and everyday cognitive failures, Consciousness and Cognition,pp. 15 (3): 578–۵۹۲ . doi:10.1016/j.concog.2005.11.009. PMID 16427318.
9. DORY,A(1982), Individual differences in boredom proneness and task effectiveness at work, Personnel Psychol,pp. 35:141-51.
10. Giambra ,LM AND Traynor ,TD(1998), Assembly line boredom and individual differences in recreation participation. J Leisure Res,pp. 1:256- 69 .
11. Hill,AB AND Perkins, RE(1985),Towards a model of boredom. Bri J Psychol, pp.16:235-40 .
12. Lee, TW(1986),Toward the development and validation of a measure of job boredom, Manhattan College J Busi ,pp.15:22-8.
13. Tolor, A(1989), Boredom as related to alienation assertiveness, internal-external expectancy, and sleep patterns,Jclinpsychol.,pp. 45:260-65