نمونه سوالات و جزوه کتاب مدیریت تحول سازمانی زهرا برومند ۱۴۰۳

قسمتی از جزوه مدیریت تحول سازمانی زهرا برومند :

چرا سازمانها در ایجاد تحول شکست میخورند؟

تلاشهای عمده تحول به بسیاری از سازمانها کمک کرده است تا به میزان بالایی با شرایط در حال تغییر سازگاری یابند، حالت رقابتی خود را بهبود بخشند و آینده بهتری را برای خود رقم زنند، اما این اصلاحات در موارد زیادی هم ناامید کننده، ویرانگر و فاجعه آمیز بوده است که منجر به اتلاف منابع و منتهی به کارکنانی خسته، نگران و ناامید شده اند.

وقوع تغییر گریز ناپذیر است. هرگاه جوامع انسانی ناگزیر از سازگار شدن با شرایط در حال تغییر باشند، رنج و سختی همواره وجود دارد، اما شمار بسیاری از وقایع میتواند قابل اجتناب باشد که در اثر برخی مسائل و غفلتها سازمانها در ایجاد تحول با شکست مواجه میشوند که در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود.

علل شکست سازمانها در ایجاد تحول

.۱راحت طلبی بیش از اندازه و عادت کردن به وضع موجود
.۲ناکامی در ایجاد ائتلافهای قدرتمند
.۳دست کم گرفتن قدرت چشم انداز و بدبینی
.۴عدم انتقال کافی چشم انداز به کارکنان
.۵گذاشتن موانع در برابر چشم انداز جدید
.۶ناتوانی در ایجاد موفقیتهای کوتاه مدت
.۷اعلام زود هنگام موفقیت و پیروزی در ایجاد تحول
.۸غفلت از تثبیت تحولات در فرهنگ سازمانی

استراتژیهای تحول در سطح خرد

استراتژیهای خُرد بیشتر متوجه زیر سیستم های خاص در سازمان است و کاربرد آنها بیشتر در جهت تغییر رفتار فردی و گروهی است. در این سطح استراتژیهای تحول عموماً در رابطه با چهار زیر
سیستم سازمانی یعنی ساختار، فناوری، وظیفه و رفتار کارکنان به کار گرفته میشوند.

استراتژیهای ساختاری :

استراتژیهای ساختاری عموماً به خاطر تغییر و تحولات در فناوری و یا رفتار و به عنوان یک راهبرد تکمیلی ویا بستر ساز به کار گرفته میشود.

استراتژیهای تکنولوژی :

امروزه تحول فناوری در زمره اجتناب ناپذیرترین تغییرات سازمانی به حساب میآید چرا که در موارد بسیاری ادامه حیات سازمان بستگی به جذب، پذیرش و بهره گیری از فناوری نوین دارد. که در غیر این
صورت دستیابی به بازدهی، نوآوری و ایجاد اهرم رقابتی بسیار دشوار و در بعضی موارد غیرممکن خواهد بود.

استراتژی وظیفهای بیشتر ناظر به طراحی، تغییر و تعدیل محتوا و سرشت شغلها به صورت فردی و گاه به صورت گروهی است.
تغییر و تحول وظیفهای اگر درست انجام پذیرد، بدون تردید اثر بارزی در افزایش کارایی، اثربخشی، بهره وری، ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی دارد.

استراتژیهای رفتاری انسانی

هیچ کدام از استراتژیهای تحول به اندازه استراتژیهای رفتاری در موفقیت و عدم موفقیت برنامه های مربوط اثر نمی گذارند. چراکه در صورت دستیابی به چنین تحولی نیل به هدفهای تحول در دیگر زمینه ها
مانند تغییرات ساختاری، فناوری و وظیفهای بسیار آسان خواهد بود. این استراتژیها باید به نگرشها، باورها و رفتار و شخصیت انسانها توجه لازم را داشته باشد

راهبردهای ایجاد تحول در رفتار

-۱روش دگرگونی مشارکتی -۲روش دگرگونی اجباری -۳دگرگونی رفتار
الف – روش دگرگونی مشارکتی
-۱تغییرات در دانش و آگاهی -۲تغییرات در طرز تلقی و نگرش و گرایش -۳تغییرات در رفتار فردی -۴تغییرات در رفتار جمعی یا گروهی

ب – روش دگرگونی اجباری
-۱تغییر، دستوری و سلسله مراتبی است؛ -۲نوعی وضعیت روانی موافق یا مخالف بوجود می آید؛ -۳ مقاومتهای بیشتری صورت میگیرد؛ -۴از قدرت سازمانی استفاده میشود ؛ -۵تغییر از بالا به پایین
است«از رفتار جمعی شروع و به نگرش ختم میشود.»

ج – دگرگونی رفتار
معمولاً مدیران برای گرایش کارکنان به یک الگوی رفتاری خاص و یا دگرگون کردن الگوی رفتار وی دو راه را در پیش میگیرند:
-۱نظارت دقیق و اعمال فشار
-۲بُردباری و همدلی و اعتماد

با نقاط مرجع استراتژیک SRPs میزان مشارکت و تحول، چهار گونه استراتژی زیر است :
-۱تحول مشارکتی؛
-۲تحول اجباری؛
-۳دگرگون سازی با رهبری فرد ؛
-۴دگرگون سازی خودکامه.

چرخه زندگی مقاومت در برابر تحول

مرحله )۱در مرحله اول فقط عده کمی نیاز به تغییرات را حس میکنند و بطور جدی خواستار تغییر هستند.

مرحله )۲به محض این که جنبش برای تغییر شروع پیشروی میکند و نیروی موافق و مخالف آن شناسایی میشوند. تغییر مورد بحث قرار میگیرد و بیشتر اعضای سازمان کاملاً توجیه میشوند.

مرحله )۳در این مرحله نیروهای موافق و مخالف بطور مستقیم رودروی هم قرار میگیرند.

مرحله )۴بعد از نبردهای شدید حامیان تغییر، قدرت مییابند ولی در عین حال افرادی باقی میمانند که دربرابر تغییر سرسخت و مشکل زا هستند.

مرحله )۵در مرحله آخر مقاومت در برابر تغییر کم است و افراد مقاوم در برابر تغییر اندک هستند و از سوی دیگر اعضای سازمان طرح میشود در این مرحله تغییر با موفقیت همراه است.

راهنمایی های اصلی در زمان تغییر

-۱دلیل خوبی برای ایجاد تغییر داشته باشید. -۲افراد را درگیر تغییر کنید(مشارکتی عمل کنید) -۳ گزینش فردی مورد احترام برای به دست گرفتن مراحل تغییر -۴خلق گروههای مدیریتی موقت -۵ارائه
آموزش برای معرفی و تثبیت ارزشها و روشهای کاری جدید -۶از تجارب دیگران استفاده کنید. -۷ ایجاد نماهایی برای تغییر -۸شناسایی و ستایش از افراد -۹داشتن برنامه برای مدیریت کردن تغییر -۱۰ نهادینه کردن تغییر

شرایط ضروری برای بروز احساس نیاز به تحول

.۱نیاز به تغییر استراتژی سازمان
.۲نیاز به تغییر ساختار سازمان
.۳نیاز به تغییر فرهنگ سازمان
.۴نیاز به تغییر جو سازمان
.۵نیاز به تغییر تکنولوژی سازمان
.۶نیاز به تغییر سیستم ارتباطات و اطلاعات
.۷نیاز به انطباق با محیط جدید
.۸نیاز به بهبود نحوه هدف گذاری و برنامه ریزی سازمان
.۹نیاز به ارتقاء سطح هماهنگی گروهی و سازمانی
.۱۰نیاز به ارتقاء سطح انگیزش مدیران، کارشناسان و کارکنان

وظایف نظام مدیریت تحول و متولیان آن :

.۱تعیین استراتژی تحول سازمان، طرحریزی تغییر در سازمان و تدوین Roadmapتعالی
.۲تعیین و طرحریزی دوران گذار Transition Stageدر سازمان
.۳آموزش و فرهنگ سازی لایه های مختلف سازمان و ایجاد بستر تحول
.۴پایش محیط سازمان به لحاظ رویکردهای نوین مدیریت،جذب،انتخاب و استقرار نظامهای مختلف
.۵ارزیابی اثربخشی نظامهای بهسازی فعلی
.۶استقرار و پیاده سازی ساز و کارهای مشارکتی در سازمانها بصورت فراگیر
.۷ارزیابی کلان تحول در سازمان و هدایت کلیه نظامهای بهسازی

پیشنهادات جهت تلفیق نظامهای بهسازی با رویکرد مدیریت تحول
• شرکتهای ایرانی در بخش خصوصی خود را با مفاهیم مدیریت تحول استراتژیک آشنا کنند.
• در بخش دولتی سازمان مدیریت و برنامه ریزی ،تلفیق نظامهای بهسازی را به لحاظ علمی و مفهومی بعهده گیرد.
• استقرار بخش مدیریت تحول در سازمانها با حضور افراد متفکر با رویکرد سیستمی و استراتژیک
• ممانعت از استقرار نظامهای بهسازی که در صنایع متعدد جذابیت و شهرت کاذب یافته اند.

ارائه آموزشهای لازم در خصوص مدیریت تحول استراتژیک برای مدیران صنایع نیاز به حل مسائل و مشکلات و بهره گیری از فرصتهای مطلوب سازمانی

ویژگیهای استراتژیک سازمانهای یادگیرنده

-۱روشنگری و تسهیل ماموریت و دیدگاه
-۲رهبری مشارکتی و درگیری ذهنی و عاطفی
-۳فرهنگ مشوق تجربه کردن
-۴توانائی برای انتقال دانش از میان
-۵مرزهای سازمانی کار گروهی و همکاری

مهارتهای رهبری

⭐️تواناسازی:مهارتی است که با برپائی فرآیندهای مؤثر، انسانهای سازمانی در اختیارهای مربوط به کار سهیم می شوند.

⭐️ الهام و تجربه: مهارتی است که رهبران سازمان بر پایه تجربه و شناخت درستی از محیط و عوامل گوناگون آن کسب می نمایند.

⭐️ شناخت شخصی: مهارتی است که رهبری سازمان را در شناخت نقاط ضعف و قوت خود،پذیرش انتقاد و کسب بازیافت از دیگران و آمادگی اقدام لازم در مورد بهبود ظرفیتها و توانائی های خود یاری می دهد.

⭐️دید: مهارتی است نادر که تنها اندکی از رهبران سازمانی به آن دست می یابند.

⭐️همسازی ارزشها: این مهارت مربوط به آگاهی و شناخت ارزشها و باورهای سازمانی و افراد است.