دانلود رایگان پرسشنامه بالندگی سازمانی (۲۱ سوال)

توضیحات

قسمتی از پرسشنامه بالندگی سازمانی:

 

پرسشنامه بالندگی سازمانی توسط آقاملایی (۱۳۹۳)، جهت سنجش بالندگی سازمانی ساخته شده و دارای  ۲۱ سوال می باشد.

پرسشنامه بالندگی سازمانی در ۶ بعد:

گشودگی و شفاف بودن نظام (۱ تا ۳)

بازخورد از درون و بیرون (۴ تا ۶)

اعتماد به یکدیگر (۷ تا ۱۰)

پروردن و اختیار دادن (۱۱ تا ۱۳)

مشارکت با دیگران (۱۴ تا ۱۸)

و کم لایه بودن ساختار سازمانی (۱۹ تا ۲۱) سنجیده می شود.

سوالات:

بالندگی سازمانی

 لیپ بالندگی سازمانی را نیرومند کردن فراگردهای انسانی سازمانها می داند که کارکرد نظام زنده را برتری می بخشند تا آن سازمان بتواند به هدفهای خود دست پیدا کند.

دیویسنیز معتقد است بالندگی سازمانی برآن است تا باورها، نگرشها، ارزشها، ساختارها و رویه های کار و عمل را چنان دگرگون سازد تا سازمان بهتر بتواند خود را با آهنگ سریع دگرگونی سازگار نماید. (فقیهی، ۱۳۸۵: ۱۹۸)

تاکنون تعاریف مختلفی از بالندگی سازمانی ارائه شده است. اشماک و مایلز، بالندگی سازمانی را یک کوشش برنامه ریزی شده و پایدار که دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راه های به خود باز شکافی، به کار می بندد تعریف کرده اند.

فرنچ و بل (۱۹۸۴) بالندگی سازمانی را کوششی بلند بردبرای بهگشت فراگردهای تازه گردانی و دشواری گشایی سازمان. به ویژه از راه کار گردانی اثر بخش تر فرهنگ سازمانی می دانند و بکهارد می گوید بالندگی سازمانی کوششی است

۱- برنامه ریزی شده؛

۲- فرگیری در سازمان؛

۳- کارگردانی شده از رده بالای سازمان؛ که هدف آن

۴- بالابردن اثر بخشی و تندرستی سازمان از راه؛

۵-  دخالتهای برنامه ریزی شده در فراگردهای سازمانی، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری است.

 بنیس (۱۹۹۴) نیز معتقد است که بالندگی سازمانی یک پاسخ به دگرگونی است، یک راهبرد پیچیده آموزشی است برای دگرگون کردن باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمانها تا آنکه آنها بتوانند فن شناسیها، بازارها، چالشهای تازه را بپذیرند و همچنین با آهنگ گیج کننده دگرگونی بهتر سازگاری پیدا کنند.

و بالاخره اینکه کونتز، اودانل و ویهر یخ ” بالندگی سازمانی را یک رویکرد منظم، منطقی، به هم بافته، یکپارچه و برنامه ریزی شده می دانند که برای بهتر کردن اثر بخشی سازمانی به کار گرفته می شود.

بالندگی سازمانی برای گشودن دشواریهایی که کار آمدی علمی سازمانی را در همه رده ها کاهش می دهد، طراحی می شود (به نقل از طوسی، ۱۳۸۰: ۱۳).

سازمان های بالنده

سازمان های بالنده دقیقاً نقطه مقابل سازمانهای انطباقی هستند. بسیاری از موسسات و شرکتها به این نکته اشاره می کنند، که «باید یادگرفت که چگونه یاد گرفت.»

شرکتهای بریتینش پترولیوم، کداک، آندرسن، از جمله شرکتهای هستند که در رقابت با سایر رقبا از مزیت سیستم های یادگیری زاینده استفاده می کنند. بررسیهای انجام شده درباره موفقیت سازمانهای فوق نشان می دهد که عامل اصلی موفقیت این سازمانها، در شیوه پردازش و استفاده از تجربیات مدیریتی نهفته است. بدین سان، مدیران سازمانهای یادگیرنده از تجربیات خود بهره می برند، به جای اینکه به وسیله این تجربه محدود گردند (بریف، ۲۰۱۰: ۱۷).

تاریخچه بالندگی سازمان

برای پی بردن به اهمیت بالندگی سازمانی و رسالتی که این جنبش نوید بخش دارد شایسته است که ریشه و خاستگاه آن را از پیدایش ” انقلاب صنعتی” آغاز کنیم.

ازآغاز قرن ۱۹ یک رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه های کار گردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی در انگلستان پدید آمد.

این دگرگونیها را فردی بنام ” جروم آدولف بلانکی” در سال ۱۸۳۷ به نام انقلاب صنعتی خواند. انقلاب صنعتی در معنای عام به مجموعه ای از دگرگونی ها گفته می شود که بر گرد شماری از فراگردها و سازمانهای تولیدی و ساخت متمرکز هستند و بر گذر از اقتصاد کشاورزی و سنتی و کار دستی به اقتصادی که در آن صنعت و دستگاه حاکم است اشاره دارد.

در این زمان برای بهره گیری از یافته های علمی در صنعت تلاش سخت به وجود آمد و نوآوری در ریسندگی و بافندگی به وجود آمد به نحوی که نساجی را نوکرد، بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را کاهش داد. استفاده از دستگاه ها منجر به تولید انبوه شد و تولید انبوه، مصرف انبوه را به دنبال داشت.

در نتیجه شرکتهای بزرگ صنعتی، بازرگانی به وجود آمد، تولید سازمان یافت. کارگران و کارکنان بر پایه دستورهای ویژه در این کارخانه ها و شرکتها به خدمت گرفته شدند، و مدیریت علمی و دیوانسالاری در قرن بیستم پدیدار شد (صالحیان،۱۳۸۳: ۳۴).

وینسلو تیلور آمریکایی پدر مدیریت علمی، پیشگیری از به هدر رفتن کار مایه های انسانی و افزایش کارایی اصول مدیریت علمی را به دنیا عرضه کرد. فشرده پیام این اصول چنین است (طوسی، ۱۳۸۰: ۴).

-برای انجام دادن هر کاری یک بهترین راه انجام دادن وجود دارد.

– برای انجام دادن هر کاری یک بهترین وسیله کار کردن وجود دارد.

– برای انجام دادن هر کاری باید نخست بهترین راه کار و بهترین وسیله کا را از راه مطالعه و بررسی علمی پیدا کرد.

اهداف بالندگی سازمانی

فریدیان ( ۱۳۷۸: ۲۴- ۲۳) اهداف بالندگی سازمانی را شامل:

• ایجاد فضا و فرهنگ سازمانی خاص؛
• تفویض مسئولیت تصمیم گیری به افراد آگاه به مسائل.
• بالا بردن تراز مسوولیت شخصی و گروهی در برنامه ریزی و به اجرا در آوردن کارها.
• ایجاد جو اعتماد و اطمینان و همیاری میان کارکنان و مدیریت؛
• کاهش رقابت های مخل و ناسالم؛
• بالا بردن تراز اعتماد و پشتیبانی اعضای سازمان از یکدیگر
• بالا بردن میزان گشودگی و باز بودن ارتباطهای افقی، عمودی و گوشه به گوشه یا پهلو به پهلو.
• ایجاد حس تعلق و وفاداری نسبت به سازمان و اهداف و ماموریتهای آن در میان اعضا؛
• یافتن راه چاره های خلاق گروهی برای از میان بردن دشواریهایی که بسیار فراوان رخ می دهند

۱۰- پرورش روحیه ی خود هدایتی و خود کنترلی در اعضای سازمان.

تعاریف مفهومی

بالندگی سازمانی: بالندگی سازمانی با توجه به تغییرات همه جانبه ای که در ابعاد مختلف سازمان، کارکنان رخ می دهد شکل می گیرد.

تغییر در سازمان با استفاده از شاخص های توجه به آموزش کارکنان، توجه به افزایش آگاهی کارکنان، برنامه آموزشی برای مدیران سطوح مختلف، توجه به محیط زیست، مشخص بودن روابط سازمانی و ارزشیابی سازمان ایجاد می شود.

تغییر در کارکنان بر اساس شاخص های ایجاد تعهد و دلبستگی نسبت به سازمان، ایجاد انگیزه، توجه به استعدادها، جلب مشارکت، آموزش و احساس مسئولیت که بصورت فردی یا گروهی باعث تغییر کارکنان می گردند، مورد بررسی قرار می گیرد. تغییر در تولید بر اساس شاخص های افزایش بازدهی و کاهش ضایعات شکل می گیرد. (طوسی، ۱۳۸۰).

شش اصل اساسی به عنوان ویژگی های سازمان های بالنده به شرح زیر بیان شده است (طوسی، ۱۳۸۰)

1. گشودگی و شفاف بودن نظام: اطلاعات و آگاهی ها در انحصار نیست و راه های ارتباطی و اطلاعاتی را به روی همه ی کسانی که درآن زندگی می کنند یا به کار می پردارند، گشوده می سازد. این سازمان ها موجبات رشد و شکوفایی و افزایش آگاهی ترغیب می کند، همچنین این سازمان ها سیاست درهای باز و گشوده را به اجرا می گذارند و همه ی عملیات خود را به گونه ای شفاف در برابر کارکنان و مشتریان یا ارباب رجوع و حتی مردم جامعه قرار می دهند.
2. بازخورد از درون و برون: سازمان بالنده از همه ی منابع و عواملی که بر سرنوشت آن تأثیر می گذارد باز خورد دریافت می دارد و بر پایه ی آن اعمال و حرکات را برای دست یافتن به هدف های از پیش تعیین شده تصحیح و تنظیم می کند؛ یعنی ساز و کار بازخورد در حقیقت وسیله ای است که از راه آن، یک انسان، یک خانواده، یک سازمان می تواند از درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را به دست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح حرکت خویش در راه رسیدن به هدف بهره بگیرد.
3. اعتماد به یکدیگر: اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران؛ هر گاه اعضای گروهی یا خانواده ای یا سازمانی به یکدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و کنش یکدیگر را باور کنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می یابد. اعتماد به دیگران خصوصیتی است که با گشودگی و باز بودن نظام مربوط است؛ یعنی به هر اندازه یک سازمان در عملیات خود گشوده و شفاف رفتار کند کند به جلب اعتماد دیگران می افزاید و اعتماد کردن به یکدیگر را در فضای کار افزایش می دهد.
4. پروردن و اختیار دادن: سازمان بالنده به پرورش و نیرومند سازی اعضای خود اهمیت می دهد و با فراهم آوردن موجبات درست، آنان را برای دستیابی به استفلال عمل آماده می سازد؛ یعنی آموزش دادن، آگاه کردن و پرورش افراد به صورت مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و تهی از نظرات و سرپرستی دیگران از ویژگی های سازمان های بالنده است.
5. مشارکت با دیگران: سازمان بالنده راه مشارکت، داده و سند اطلاعات و اندیشه را به روی همه ی اعضای خود می گشاید و اعضا را به تعاون و مشارکت با یکدیگر بر می انگیزند. در نتیجه پیش راندن یک سازمان، بر دوش چند نفر از اعضا نیست بلکه همگان بر حسب تلاش و توان فکری و جسمی در پیشبرد کنش های سازمانی یاری می کنند و هدف های سازمانی را همانند هدف های خویش به شمار می آورند.
6. کم لایه بودن ساختار سازمانی: سازمان های بالنده به طور طبیعی از رده ها و لایه های سازمانی اندک استفاده می کنند و فاصله ی بین رده های بالا با پایین را کاهش می دهند. این امر موجب می شود افراد در سازمان با سهولت بیشتر با یکدیگر ارتباط پیدا کنند و راوابط و مناسبات کاری از سرشت انسانی بالاتر برخوردار شود. (طوسی، ۱۳۸۰)

تعاریف عملیاتی:

بالندگی سازمانی: نمره ای است که پاسخگویان از پرسشنامه ۲۱ سوالی بالندگی سازمانی در ۶ بعد گشودگی و شفاف بودن نظام ، بازخورد از درون و بیرون ، اعتماد به یکدیگر ، پروردن و اختیار دادن ، مشارکت با دیگران ، و کم لایه بودن ساختار سازمانی کسب می کنند.

گشودگی و شفاف بودن نظام:  منظور از گشودگی و شفاف بودن نظام،  نمره ای است که پاسخگویان از سوالات ۱ تا ۳ کسب می کنند.

بازخورد از درون و بیرون: منظور از بازخورد از درون و بیرون، نمره ای است که پاسخگویان از سوالات ۴ تا ۶ کسب می کنند.

اعتماد به یکدیگر: منظور از اعتماد به یکدیگر، نمره ای است که پاسخگویان از سوالات ۷ تا ۱۰ کسب می کنند.

پروردن و اختیار دادن: منظور از پروردن و اختیار دادن، نمره ای است که پاسخگویان از سوالات ۱۱ تا ۱۳ کسب می کنند.

مشارکت با دیگران: منظور از مشارکت با دیگران، نمره ای است که پاسخگویان از سوالات ۱۴ تا ۱۸ کسب می کنند.

کم لایه بودن ساختار سازمانی: منظور از کم لایه بودن ساختار سازمانی، نمره ای است که پاسخگویان از سوالات ۱۹ تا ۲۱ کسب می کنند.

پرسشنامه ای که در اختیار دارید به منظور یک کار تحقیقاتی تنظیم گردیده است. بدیهی است کلیه پاسخها و اظهارات شما محرمانه تلقی شده و صرفاً در قالب ارقام آماری مورد استفاده قرار می گیرد و نیازی به ذکر نام نمی باشد. بدون شک پاسخگویی صحیح شما موجب درستی نتایج حاصل از ازمون حاضر خواهد شد. نهایتاً از همکاری صمیمانه حضرتعالی کمال تشکر را می نمایم.