۲ جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سید رضا سیدجوادین + خلاصه کتاب

(دیدگاه کاربر 11)

6,900 تومان

⭐️ با خرید و مطالعه این بسته فوق العاده قبولی خود را در آزمون افزایش دهید.

⭐️ لینک دانلود فایل خریداری شده بلافاصله بعد از پرداخت نمایش داده می شود.

⭐️ اگر ایمیل ندارید کادر ایمیل را خالی بگذارید.

دانلود رایگان نمونه ای از جزوه
شناسه محصول: 4564464667 دسته:

توضیحات

دانلود ۲ جزوه و خلاصه درس مبانی مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سیدجوادین از سامانه ۲۰ بگیر

 

💥💥مـهــمــتــــریـــن جزوه مبانی مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سیدجوادین که پیشنهاد میکنم حتما مطالعه کنید💥💥

قسمتی از بخش های مهم جزوه مبانی مدیریت منابع انسانی سید رضا سیدجوادین :

تعریف اهداف و اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل:

تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است و برخی آن را عبارت از کشف منظم فعالیت های یک شغل تعریف می نمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی های لازم جهت احراز شغل می گردد.


فرآیند کارشکافی یا تجزیه و تحلیل شغل:

جمع آوری اطلاعات ؛ تحلیل و طبقه بندی اطلاعات ؛ شرح شغل ؛ مشخصه های شغلی ؛ شرایط احراز شغل.
هدف از تجزیه و تحلیل شغل جمع آوری اطلاعات در مورد پرسش های اساسی زیر است:

۱- چه کاری انجام می شود؟

۲- چرا انجام می شود؟

۳- چگونه انجام می شود؟

۴- برای انجام آن نیازمند چه ابزار و تجهیزاتی است؟

۵- مفاهیم واژه های کلیدی در رباطه با شغل کدام است؟

۶- در چه شرایطی انجام می شود؟

۷- توسط چه کسی باید انجام شود؟

۸- تا چه حد از متغیرهای محیطی متأثر می شود؟

۹- تا چه میزان در نیل به اهداف سازمان مؤثر است؟

۱۰- تبلور ملاحظات قانونی به چه صورتی باید در شغل منعکس گردد؟


تا با جمع آوری اطلاعات بر اساس پرسش های مذکور و تحلیل آنها امکان هدایت واحد منابع انسانی و امور کارکنان را در امر استخدام و انجام دیگر فعالیت ها
میسر سازد بنابراین اهمیت تحلیل شغل را در دستیابی به موارد زیر می توان یافت:

تعیین ارزش نسبی مشاغل که جهت تعیین تعادل و برابر با دستمزد پرداختی با دیگر مشاغل درون سازمان و بیرون از آن ضروری است ؛ کمک به مدیران و سرپرستان در جهت تعریف وظایف و مسئولیت های شاغلان و مستخدمان تحت پوشش آنان ؛ ارائه اسناد مدلل به کارکنان معترض پیرامون جایگاه مشخص و تناسب آن در ساختار سازمان ؛ تعیین نیازهای استخدامی زمانی که امر برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند یابی باید تحقق یابد که کمک فراوانی به مدیران خواهد نمود ؛ مبنایی برای برنامه ریزی پیشرفت شغلی و توسعه شغلی است ؛ و سرانجام مبنایی که بر اساس آن بتوان توان بالقوه کارکنان را به بالفعل تبدیل نموده و انتظارات مثبت را در آنها برانگیخت و ترجیحات شغلی را به آنها نمایاند.


کاربردهای تجزیه و تحلیل شغلی در رابطه با دیگر فعالیت های منابع انسانی:

۱- انتخاب: بیشترین هدف تحلیل شغل برای ایجاد معیارهایی برای انتخاب و گزینش است. گزینش مستلزم شناخت ویژگی های کارکنان و در نتیجه تطبیق آن با ویژگی های شغل است.

تحلیل شغلی دو مزیت عمده برای گزینش دارد: اول، ویژگی های ضروری شغل و شاغل را برای انجام رضایت بخش کار می شناسند و
دوم، به شناسایی در کمبودهای رویه های گزینش قبلی کمک می کند.


۲- آموزش: بعد از انتخاب، کارکنان معمولاً به وسیله سازمانها آموزش می بینند. برای کارکنان این نوع آموزش از کسب اطلاعات درباره رویه ها و سیاست های شرکت جداست، اما بعضی از کارکنان مهارت های آموزشی جامع را حین کار دریافت می کنند. تحلیل شغل دو مزیت عمده برای آموزش دارد: اول، نیاز آموزشی کارکنان جهت انجام وظایف را برطرف می نماید. دوم، در تشخیص روش های مناسب جهت پرورش کارکنان به ما کمک می کند.


۳- ارزشیابی شغل: یکی از بیشترین مشکلاتی که مدیران با آن مواجهند ارزیابی صحیح دستمزد برای شغل می باشد، برای کمک به این وظیفه فرآیند شناخته شده ای به نام ارزیابی شغل را به کار می گیرند تا در تعیین ارزش پولی شغل اقدام مناسب به عمل آید.

در واقع ارزیابی شغل فرآیندی است که تعیین می کند چه تعداد شغل برای سازمان ارزشمند است و با مقایسه مشاغل ارزیابی می کند که هر شغل چه ارزش پولی برای سازمان دارد. ارزش نسبی آنها در کسب اهداف سازمان سازمان تعیین و حدود ارزش پولی آن مشخص می گردد.


۴- ارزیابی عملکرد: بیشتر سازمان ها لازم دارند که همه سرپرستان عملکرد زیردستانشان را دست کم یکبار در سال ارزیابی نمایند. برای ارزیابی عملکرد موفق دو کار باید انجام گیرد: اول، هم زیردستان و هم سرپرستان باید احتیاجات شغل را بفهمند. دوم، ارزیابی عملکرد نیازمند برنامه ای جهت سنجش فعالیت های کارکنان می باشد که کار شکافی آن را مهیا می سازد به این معنی که ابزارهای ارزیابی ایجاد و آزمایش می شوند تا اطمینان حاصل شود که به درستی رفتارهای ضروری برای انجام رضایت بخش شغل سنجیده شده اند.

بنابراین اولین گام منطقی در آشنا کردن کارکنان با شغل و ایجاد ابزارهای معتبر آن از طرییق تحلیل شغل است.


۵- ایمنی و بهداشت: در بعضی سازمانها شغل هایی وجود دارد که کارکنان را در معرض خطر قرار می دهد. کارگرانی که با ابزار و تجهیزات سر و کار دارند در معرض این گونه خطرها هستند. اجرای یک کارشکافی افراد را قادر به شناسایی موارد ضروری در انجام و به کارگیری ابزار مورد نیاز می سازد. این شناخت برای حفظ بهداشت و ایمنی افراد مناسب است. روش های ایمنی ایجاد شده منجر به مزایای بزرگتر از طریق کاهش نرخ حوادث و افزایش بهره وری می شوند.


۶- مطالعات حرکت وزمان: پس از انقلاب صنعتی سازمانها کسب بهره وری را با حفظ افزایش کیفیت همراه ساختند. یکی از ابزارهای اولیه که به وسیله این شرکت ها به کار گرفته شده مطالعات حرکت و زمان بود. تعیین بهترین راه برای انجام یک شغل توسط مشاهده دقیق، انجام وظایف لازم و مقدار زمان لازم برای انجام هر وظیفه می باشد.


۷- برابری فرصت های استخدام: برای بسیاری از سازمان ها، قوانین و مقررات به وسیله کمیسیون برابر در فرصت های استخدام در دو دهه گذشته وضع شده که کاربرد تازه ای از کارشکافی را مطرح می نماید.


۸- مدیریت کار راهه یا پیشرفت شغلی: بر اساس کارشکافی زمینه ارتقای کارکنان و جای گرفتن آنها در برنامه کار راهه را که بیانگر وضعیت پیشرفت خدمتی کارکنان در طی سنوات خدمت آنها در سازمان است، فراهم می نماید. در این رابطه سنجش توانایی های کارکنان نیازمند کارشکافی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان نیز نیازمند این امر می باشد.

 

مقایسه تجزیه و تحلیل مشاغل با دیگر حوزه های مشابه:

بعد از انقلاب صنعتی و ایجاد کارخانه های متعدد و با قصد تولید انبوه به منظور بهره وری بیشتر، هر روز مفاهیم تازه ای از رویکردها، فنون و نظریات مدیریتی مطرح گردید که مشابهت های موجود در مفاهیم آنها، در برخی موارد تفکیک و برداشت صحیح را با مشکل مواجه ساخت. مفاهیمی مانند مطالعه و طراحی کار، طراحی مشاغل، زمان سنجی، کار سنجی، استاندارد کردن مشاغل کار شکافی و تجزیه و تحلیل مشاغل، طراحی مجدد مشاغل و … .


عوامل مؤثر بر کارشکافی:

در تنظیم اطلاعات مربوط به شغل با توجه به اینکه مبنای جبران خدمات و دیگر وظایف اداره انسانی قرار می گیرد باید ابعاد متعددی را از نظر اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، قانونی، فناوری و اهداف سازمان و مدیریت لحاظ نمود.


شغل از این جهت دارای مفهوم اجتماعی است که اطلاعات مربوط در شرح شغل در تنظیم صحیح و متناسب مسئولیت ها مربوط به شغل به کار گرفته می شود
که تناظر اجتماعی آن مقام اجتماعی شغل می باشد که بر اساس آن نیاز به تشخیص در فرد ارضا می گردد ؛ از نظر سیاسی تنظیم روابط در شرح شغل باید به گونه ای پیش بینی شود که قدرت مانور شاغل بر اساس روابط مکتوب افزایش یابد تا شاغل بتواند از اداره امور برآید و در ادامه رفتار سیاسی مربوط به شغل توانایی های خود را بروز دهد ؛

 

آداب و سنت ها و عقاید و ارزش ها تنظیم روابط شغلی را از نظر نوع ارتباط با مافوق و همردیفان و مرئوسین و ارباب رجوع و چگونگی نوع انجام کار مشخص می سازدبه ویژه در مشاغلی که ارتباط اجتماعی گسترده تری را می طلبد(مانند معلمی و فروشندگی) ؛ از آنجا که حدود مسئولیت ها وظایف و مشخصه های شغلی بیان شده در شرح مشاغل رابطه مستقیم و تنگاتنگ در رابطه تعیین حقوق و دستمزد ایفا می کند ارتباط تعیین کننده ای با معیشت کارکنان و سطح زندگی آنان خواهد داشت چون مزد و مزایای نقدی و غیر نقدی و تعهداتی مانند تعطیلات و مرخصی ها و تأمین اجتماعی و آموزش و بهداشت در بعضی موارد و در رابطه با برخی از مشاغل چنان آثار اقتصادی به بار می آورد که نادیده گرفتن آن منجر به احساس بی عدالتی در کارگران و جوی از عدم تفاهم و مخاصمه در محیط کار و در نهایت عدم دلسوزی و دلبستگی شاغلان و افزایش ضایعات کمی و کیفی خواهد شد ؛

 

ملاحظات قانونی از نوع رعایت فرصت برابر در تنظیم شرایط احراز مشاغل با استناد منطقی بر ویژگی های فردی از نظر جنسی و نژادی و طبقات اجتماعی که امکان شرایط استخدام و به کارگرماری در مشاغل را برای همه اشخاص فراه می سازد اصلی است که کارشکافی را به شدت متأثر می سازد در بعضی از مشاغل رعایت استانداردهای مدون و مکتوب برای انجام یک شغل به صورت مقررات و قوانین الزام آور مطرح است که باید در کارشکافی و تنظیم شرح شغل مستند گردد ؛


نوع فناوری قابل دسترس و مورد استفاده در سازمان نیز بسیار مهم است زیرا معین می کند که چه انواعی از طراحی های شغلی و مشاغل مورد نیاز سازمان می باشد و سرانجام اینکه اهداف سازمان و مدیریت عالی خود به وجود آورنده و طراحی مشاغل می باشند ضمن اینکه افکار و اعتقادات مدیران و کارکنان در بعضی اهداف و رفتارها آنان را راهنمایی می نماید، این اهداف در انتخاب محیط کار و نوع انجام کار و تولید محصولات و ارائه خدمات مؤثر بوده و در ایجاد و بنا نهادن مشاغل و انتظارات سازمان از کارکنان و حتی انتظارات شغلی تأثیر دارد.


هدایت گر تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان:

مدیریت عالی با همکاری واحد مدیریت منابع انسانی، افرادی را جهت هدایت کار تجزیه و تحلیل شغل انتخاب می نماید، البته روش های غیر مستقیم مانند استفاده از تجهیزات صوتی و تصویری و شمارشگرهای خودکار جهت جمع آوری اطلاعات و تحلیل اطلاعات مورد استفاده واقع می شود و در بعضی موارد این کار تنها با استفاده از نرم افزارهای رایانه ای صورت می گیرد. اما بیشتر اوقات افراد کار جمع آوری و تحلیل شغل را به نام جمع آوری کننده اطلاعات و تحلیل گر شغل انجام می دهند. نوع اطلاعات مورد نیاز جهت تحلیل شغل ضرورت دقت در دو مورد زیر را ایجاب می کند:

 

الف) چه کسی اطلاعات را جمع آوری می کند؟ به طور معمول فردی از طرف واحد مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان مأمور جمع آوری اطلاعات می گردد که ابتدا در رابطه با کار توجیه شده باشد و از القای نگرش و قضاوت خود در جمع آوری نوع اطلاعات کمتر متأثر شده باشد، از آنجایی که تحقق این چنین موردی ممکن است به سختی صورت پذیرد به طور معمول این کار توسط ترکیبی از ناظر واحد مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، شخص جمع اوری کننده اطلاعات و متصدی شغل صورت می گیرد .

 

ب) تحلیل گر شغل: فردی است که توسط واحد امور کارکنان با ویژگی های تخصصی و توانایی تحلیل انتخاب می شود. این فرد می تواند از داخل سازمان و از صاحب نظران در این حوزه و از واحد منابع انسانی یا از متخصصان خارج از سازمان باشد که به عنوان مشاور به صورت فردی یا ترکیبی در کمیته تجزیه و تحلیل شغلی سازمان حضور یابد و همراه با دیگر اعضا که به طور معمول ناظر واحد امور کارکنان، متصدی شغل و یا جمع آوری کننده اطلاعات باشد به کار تحلیل شغل بپردازد.

 

البته انتخاب تحلیل گر شغل از درون سازمان این حسن را دارد که کمتر اتفاق می افتد که وی مشاغل سازمان را نشناسد و شرایط انجام کار را نداند، اما انتخاب تحلیل گر شغل از خارج سازمان گرچه این حسن را دارد که فرد در تحلیل قضایا کمتر متأثر از اطلاعات قبلی و فضای کار است، اما نیازمند توجیه اولیه از نوع کار، فضای سازمان و شرایط انجام کار می باشد به ویژه برای فردی که تجربه کمی در این کار داشته باشد. منابع لازم جهت رفع معایب فوق: کتاب فرهنگ عناوین شغلی ؛ استفاده از تحلیل های مشابه ؛ مشورت با همکاران و رقبا.

نماد اعتماد الکترونیکی

دانلود فوری محصول

پشتیبانی آنلاین

تضمین-کیفیت

۱
روز ضمانت بازگشت وجه
۱ %
رضایت کاربران از این محصول
۱
نفر از خریداران این محصول را پیشنهاد داده‌اند

توضیحات تکمیلی

Brand

20 بگیر

همراهان عزیز هر سوالی دارید در بخش نظرات بپرسید بلافاصله جواب را به ایمیل شما ارسال می نماییم.

11 دیدگاه برای ۲ جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سید رضا سیدجوادین + خلاصه کتاب

  1. رضا

    قیمت کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی از سیدرضا سید جوادین خیلی زیاد بود برام از این جزوه استفاده کردم و خدا رو شکر نتیجه ای که انتظار داشتم رو به دست اوردم

  2. زینب

    همه سرفصلای کتاب رو این جزوه پوشش داده؟

  3. صدف

    سلام امروز مبانی مدیریت منابع انسانی رو دانلود کردم..تا حدودی قابل قبول بود.۲

  4. یونس

    این جزوه مطابق با چندمین تاریخ نشر کتابست؟

  5. آنی

    فصل تجزیه و تحلیل شغل واسه من خیلی سخت بود راحت شدم با این جزوه راحت شدماااا

  6. آنی

    من خریده بودم خیلی خوب بود متاسفانه استادمون گفت با یه منبع دیگه پیش می¬ریم دیگه پس دادم و پولم رو گرفتم ممنونم با این قیمتای مناسب ضمانت بازگشت وجه هم دارید

  7. آماندا

    با تفکیک سازی که انجام شده بود خوندنش راحت تر بود

  8. شاه حسینی

    سلام وقت بخیر. یکی از مشکلات افراد شاغل اینکه واقعا زمان کمی داریم ، من به دنبال جزوه ای بودم که هم راحت دانلو شه و هم همه چی دسته بندی و خلاصه باشه. این جزوه کامل و با جواب بود . به همین دلیل دانلود کردم. امیدوارم بتونم نمره قبولی رو بگیرم. دمتون گرم.

  9. سبزواری

    بالاخره جزوه مورد نظرمو پیدا کردم. کلافه شدم از بس تو سایت های مختلف دنبال این جزوه بودم. . جزوه اش هم کامل کامل بود از جمله جزوات خوبی بود که حوصلمو سر نمیبرد و کامل بود. ممنون از واحد پشتیبانی.

  10. دادگر

    سلام. خوبی نمونه سوالات مبانی مدیریت منابع انسانی تون این بود که همراه با جواب هستش. بقیه سایتها فقط نمونه سوالات گذاشتن و جواب نداره این طوری آدم بدتر سر در گم میشه که سوال درست کدومه.ممنون از شما

  11. علی پناهی

    سلام و درود.اگر بخواید بدون دردسر توی امتحان مبانی مدیریت منابع انسانی قبول بشید این جزوه حتما دانلود کنید و بخونید خیلی بهتون میتونه کمک کنه. و یک خدا قوت به مدیر سایت بابت زحمتهای که برای جمع آوری این سوالات کشیدن

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *